10-faktorundersøkelsen i kommunen
ARNE HEIMESTØL
Høsten 2016 gjennomførte Sør-Aurdal en medarbeiderundersøkelse. Fagleder Bjørg Dokken opplyser at resultatene varierte mye mellom de ulike tjenestestedene. Nedenfor presenteres gjennomsnittstallene for hele kommunen og landet.
Skalaen går fra 1 til 5.
| Faktor | Sør-Aurdal kommune | Landet | Beskrivelse (kilde) |
| 1. Oppgavemotivasjon | 4,1 | 4,3 | Motivasjonen for oppgavene i seg selv, det vil si om oppgavene oppleves som en drivkraft og som spennende og stimulerende. (Også kalt indre jobbmotivasjon) Faktor |
| 2. Mestringstro | 4,3 | 4,3 | Mestringstroen gjenspeiler hver enkelt medarbeiders tiltro til egen kompetanse og mulighet til å mestre utfordringer i jobbsammenheng. |
| 3. Selvstendighet | 4,1 | 4,2 | Medarbeidernes opplevelse av å ha mulighet til å jobbe selvstendig og gjøre egne vurderinger i jobben sin, basert på egen kompetanse, og innen en definert jobbrolle. |
| 4. Bruk av kompetanse | 4,2 | 4,2 | Medarbeidernes opplevelse av å få brukt egen jobbrelevante kompetanse på en god måte i sin nåværende jobb. |
| 5. Mestringsorientert ledelse | 3,8 | 3,9 | Ledelse som vektlegger at den enkelte medarbeider skal få utvikle seg og bli best mulig ut fra sine egne forutsetninger, slik at medarbeideren opplever mestring og yter sitt beste. |
| 6. Rolleklarhet | 4,2 | 4,3 | Høy rolleklarhet innebærer at forventningene til den jobben medarbeideren skal gjøre er tydelig definert og kommunisert. |
| 7. Relevant kompetanseutvikling | 3,4 | 3,7 | Relevant kompetanseutvikling er avgjørende for at medarbeiderne til enhver tid er best mulig rustet til å utføre sine oppgaver med høy kvalitet, og er avgjørende for kvaliteten på de tjeneste som leveres, uansett hvilken type tjeneste vi snakker om. |
| 8. Fleksibilitetsvilje | 4,3 | 4,4 | Medarbeiderens villighet til å være fleksibel på jobb og tilpasse sin måte å jobbe på til nye behov og krav. |
| 9. Mestringsklima | 3,9 | 4,1 | I et mestringsklima motiveres medarbeiderne av å lære, utvikle seg og gjøre hverandre gode, fremfor å rivalisere om å bli best. |
| 10. Nytteorientert motivasjon | 4,7 | 4,7 | Motivasjon for å gjøre noe nyttig og verdifullt for andre, også kalt prososial motivasjon, er en viktig drivkraft for mange og har en rekke godt dokumenterte, positive effekter. |
-
Her kan du lese mer om undersøkelsen.
Resultater og tiltak
Vi har spurt fagleder personal, Bjørg Dokken, om hvilke tjenestesteder det
er som kommer best ut, og hvor og på hvilke områder man ser de største
utfordringene. Videre spurte vi hvilke tiltak kommunen setter inn etter
denne undersøkelsen.
Her er svarene vi har mottatt:
Jeg er ikke kjent med hvor mange kommuner som ligger i tallgrunnlaget, men da SAK gjennomførte undersøkelsen, fikk vi opplyst at det var ca. 100 kommuner som hadde gjort det samme.
Når det gjelder forskjellen mellom tjenestestedene, er det nok ikke mulig å peke på noen tjenestesteder / arbeidsplasser som jevnt over kommer dårligere eller bedre ut enn andre. Dette har sammenheng med at de scorer gjerne høyere enn snittet på noen faktorer, og lavere enn snittet på andre, slik at bildet gir ikke noe entydig svar på dette.
Med grunnlag i disse resultatene er det nok først og fremst faktoren som omhandler relevant kompetanseutvikling som framstår som den største utfordringen. Sør-Aurdal kommune bruker i løpet av ett år betydelige summer på ulike kompetansehevende tiltak for ansatte, det være seg stipend som støtte til videreutdanning, eller intern / ekstern kursing av grupper av ansatte. Det er likevel en kjensgjerning at budsjettmidler til kompetanseheving er begrenset, og at det derfor må gjøres grundige prioriteringer mht hvilke kompetansetiltak det skal satses på. Og svarene fra de ansatte vitner også om at de gjerne skulle hatt større muligheter enn hva de har i dag. Kommunesektoren stilles kontinuerlig overfor nye og endrede krav til hvordan pålagte oppgaver skal utføres, samtidig som også brukernes behov gradvis endres, hvilket igjen stiller krav til utvikling av kompetanse.
Når det gjelder oppfølging av resultatene, har alle ledere med personalansvar fått ansvar for å gjennomføre prosesser sammen med sine ansatte. Det ble holdt lokalt kurs for lederne etter at resultatene forelå, og alle skal følge opp i tråd med en angitt «mal», anbefalt av de som har utarbeidet undersøkelsen. Det grunnleggende er involveringen av de ansatte, samt at arbeidet skal munne ut i en konkret handlingsplan, der det så langt som mulig skal være enighet om hvilke faktorer det er ønskelig at blir tatt tak i. Det er mitt inntrykk at det har blitt arbeidet grundig og engasjert med undersøkelsen på samtlige arbeidsplasser i kommunen.